Usprawnienia organizacyjne – ciąg dalszy

Podstawowe techniki tworzenia innowacji są bardzo zróżnicowane. Zalicza się do nich na przykład metodę diagnostyczną (metoda analizy diagnostycznej) oznaczającą sposób badania i usprawniania organizacji, przy którym wychodzi się od rejestracji stanu istniejącego i na podstawie analizy tego stanu oraz wykrycia nieprawidłowości organizacji ustala się działania mające na celu usunięcie nieprawidłowości. Należy wspomnieć również o koncepcji projektowania i usprawniania systemów działania opracowanej przez profesora Uniwersytetu w Madison (USA), zwanej metodą Nadlera. Punktem wyjścia w tej metodzie jest poszukiwanie i określenie systemu idealnego, a następnie dostosowanie tego nieosiągalnego systemu idealnego do systemu dającego się rozwiązać w praktyce. Do technik tworzenia innowacji zaliczyć można również omówione już metody badania pracy oraz metody mierzenia czasu pracy i analizę wartości, które będą przedstawione dalej.

Opór wobec zmian jest powszechnym i samoistnym zjawiskiem, które polega na tworzeniu różnego rodzaju barier i utrudnień w procesie wprowadzania innowacji i usprawnień organizacyjnych. Opór ten powstaje, gdyż innowacje naruszają istniejący układ wszystkich działających w przedsiębiorstwie czynników. Przyzwyczajenia pracowników, wynikające z tego układu, i istniejące stosunki pracy często rodzą lęk i obawy przed wprowadzeniem nowości. Stan ten zależy od subiektywnego odczucia pracowników, powodowany jest określonym stanem psychicznym, ale jest często niezwykle skuteczny, chociaż ma charakter nieformalny. Zjawisko to znane jest jako prawo inercji przyzwyczajeń, sformułowane przez K. Adamieckiego. Głównymi elementami wzmagającymi opór są: niezrozumienie potrzeby innowacji, brak pozytywnego doświadczenia we wprowadzaniu nowości, obawa, że innowacja pogorszy warunki pracy, obniży zarobki, zmniejszy prestiż pracowników itp. Najskuteczniejszym sposobem usuwania oporu nie jest stanowczość i upór kierownictwa oraz nasilanie różnych środków przymusu, lecz perswazja, przekonywanie pracowników na podstawie wyraźnych i konkretnych dowodów oraz rozwiązań zastosowanych w innych przedsiębiorstwach.